关于中美两国孕产女性就业法律法规的对比研究 | 耀时原创

关于中美两国孕产女性就业法律法规的对比研究 | 耀时原创

张晓宇 张园 

2023年1月1日，《中华人民共和国妇女权益保障法（2022修订）》（“《妇女权益保障法》”）即将正式施行，这份最新修订的《妇女权益保障法》首次将男女平等规定为国家的基本国策，从政治权利、人身和人格权益以及文化教育权益等方面对女性合法权益的保障作出了规定。

新版《妇女权益保障法》的一大突破在于，第四十三条对用人单位询问女性求职者婚育情况作出了禁止性规定。我国现行的法律法规对于孕产期女性就业的保护长期以来都主要集中在孕期和哺乳期，此前，劳动相关法没有可以直接适用备孕期女性的禁止性条款。女性在备孕期间很难换工作是一种社会共识，因为用人单位普遍在聘用女员工时会询问其婚育情况和婚育意向，这某种程度上构成了女性在应聘过程中遭遇性别歧视的典型，新版《妇女权益保障法》对此作出了一大突破。

与此相对的是，美国国会早在1978年通过的《怀孕歧视法》（Pregnancy Discrimination Act，PDA）就已明确，国会欲禁止基于“有关生育过程的所有事项”的歧视，并赋予女性“在怀孕之前、怀孕期间和怀孕之后受到经济和法律保护……的权利。”【1】1978年颁布的《怀孕歧视法》规定，基于怀孕、分娩或相关医疗状况的歧视是1964年《民权法案》第七章（以下简称“第七章”）禁止的一种性别歧视形式，由此，PDA将第七章的目标，即“（实现）就业机会平等，消除过去使得某个可识别的劳动者……群体胜过其他劳动者的机制障碍”扩展至怀孕。【2】

本文拟对比中美两国孕产女性就业相关法律法规以及判例（包括孕前、孕期和孕后），探讨中美两国在保护孕产期女性制度上的差异，希望可以有一些有趣的收获。

从上述对比我们可以看出，中美两国关于孕产女性就业的保护制度差异很大，具体主要有以下三方面的区别：

1、立法体系不同

从立法体系上看，中国有统一的劳动法，对于劳动相关的所有事项予以规定，因此，对于孕产期女性劳动就业的保护也受到其规范；而美国没有统一的劳动法，劳动相关的不同事项分散在不同的法案中，《怀孕歧视法》对孕产女性的劳动就业保护予以了单独规定，产假由《家庭医疗休假法》予以规定，最低工资标准和加班则由《公平劳动标准法》予以规范，除此以外，还有其它劳动相关的法律法规。

2、立法目的不同

立法体系的差异自然会导致法律渊源和立法目的不同，抛开尚未生效的2022年《妇女权益保护法》，中国的《劳动法》根据宪法制定，旨在保护劳动者的合法权益，其对于孕产女性的保护，是将孕产期女性视为劳动者中的弱势群体并给予其特别保护。而美国的《怀孕歧视法》是基于1964年《民权法案》第七章平等就业机会制定的法律，第七章禁止的是基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视，因此，《怀孕歧视法》的立法旨在反对性别歧视，要求将孕产期女性作为与其他女性和男性平等的个体予以保护，而并不是将其作为弱势群体予以特别保护。

3、保护对象不同

上述差异也导致了两国对于孕产期女性就业的保护范围和保护对象不同，中国在2022年《妇女权益保护法》出台之前，对于孕产期女性就业的保护限于孕期和哺乳期，具体来说是孕妇、产妇和不满一周岁婴儿的母亲；而美国的法律保护范围，正如前文所述，是“有关生育过程的所有事项”，要求赋予女性“在怀孕之前、怀孕期间和怀孕之后受到经济和法律保护……的权利”，因此，上述判例保护的对象还包含具有怀孕能力和怀孕意向但未怀孕以及有堕胎行为等并不属于孕妇、产妇或新生儿母亲范畴的女性。

[1] 124 Cong. Rec. 38574 (daily ed. Oct. 14, 1978) (statement of Rep. Sarasin, a manager of the House version of the PDA).

[2]California Fed. Sav. & Loan Ass'n v. Guerra, 479 U.S. 272, 288 (1987) (quoting Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 429-430 (1971)).