劳动者申请确认与用人单位存在劳动关系往往是为进一步主张工伤保险待遇、补缴社会保险等实体权利下的先手棋。实践中不乏有劳动者从原单位离职多年后，直至临近法定退休年龄发现自己社保缴费年限不足或影响到了退休待遇的发放，故要求原用人单位补缴，最终常因无法达成一致而提起确认劳动关系的仲裁/诉讼。请求确认劳动关系属于劳动争议，需经仲裁前置，而确认劳动关系仲裁是否受到一年仲裁时效限制在司法实践中却存在不同观点，本文就此问题展开分析。
PART 一、法律分析
《劳动争议调解仲裁法》第二条第一款规定“因确认劳动关系发生的争议”属于劳动争议的受案范围。这一规定明确了确认劳动关系纠纷属于劳动争议，应当适用劳动争议的处理程序，包括仲裁前置程序；第二十七条第一款进一步规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款特别规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”该条对劳动报酬请求权作出了不受一年时效限制的除外规定，并未对确认劳动关系之诉作出类似除外规定，而这恰恰成为了观点分歧的根源。
根据上述法律规定，实务中存在两种截然不同的观点。
一种观点认为：《劳动争议调解仲裁法》第二条将确认劳动关系争议纳入劳动争议范畴，第二十七条规定劳动争议适用一年仲裁时效，且该条第四款仅明确排除了劳动报酬请求权的适用，并未规定确认劳动关系之诉不受仲裁时效限制。因此，确认劳动关系之诉应当受到一年仲裁时效的约束。同时，《民法典》第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”，《劳动争议调解仲裁法》作为劳动领域的特别法，其关于仲裁时效的规定应优先适用，确认劳动关系自应受该时效约束。
另一种观点认为：确认劳动关系是对劳动者与用人单位之间是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性，属于确认之诉，而非给付之诉。确认之诉表现为当事人以提出请求的方式要求对相关民事法律关系存在与否作出裁判，属于程序请求权，而非实体请求权，更非债权请求权，故不属于仲裁和诉讼时效制度的规制范畴。
PART 二、案例对比
(一）支持适用一年仲裁时效的案例
1. （2025）川民申7265号案件中，四川省高级人民法院经审查认为：本案系王某起诉确认劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……”之规定，确认劳动关系属于劳动争议的受案范围。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，王某请求确认劳动关系应受一年仲裁时效的限制。根据一、二审法院查明的事实，王某与某公司在（2019）川1112民初184号案件中，经调解确认双方于2018年11月29日解除劳动关系，后一审法院于2019年3月29日作出民事调解书，此时王某知道或者应当知道双方劳动关系已解除，但是其于2025年5月才申请仲裁，请求确认双方于2001年6月至2018年11月存在劳动关系，其申请已超过一年仲裁时效，故一、二审法院未予支持王某的诉求并无不当。
2. （2025）甘民申3437号案件中，甘肃省高级人民法院经审查认为：本案再审审查的焦点问题是原判决认定王某的诉讼请求超过法定仲裁时效是否正确。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>时间效力的若干规定》第一条第二款规定：“民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件,适用当时的法律、司法解释的规定,但是法律、司法解释另有规定的除外。本案的法律事实发生于民法典施行前,故应适用当时的法律、司法解释的规定。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法总则〉诉讼时效制度若干问题的解释》第一条规定：“民法总则施行后诉讼时效期间开始计算的，应当适用民法总则第一百八十八条关于三年诉讼时效期间的规定。当事人主张适用民法通则关于二年或者一年诉讼时效期间规定的，人民法院不予支持。”《中华人民共和国民法总则》第一百九十六条规定：“下列请求权不适用诉讼时效的规定:（一）请求停止侵害、排除妨碍、消除危险；（二）不动产物权和登记的动产物权的权利人请求返还财产;(三）请求支付抚养费、赡养费或者扶养费；（四)依法不适用诉讼时效的其他请求权。”第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为特别法,其效力优先于《中华人民共和国民法总则》，应当适用仲裁时效。本案纠纷为劳动争议，属于特殊程序的民事案件，劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置和必经程序，当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院应当首先解决当事人申请劳动仲裁是否超过法定期限的问题。在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对仲裁时效已有明确规定的情况下，人民法院应根据当事人的抗辩情况审查仲裁时效是否经过，不应根据诉讼时效不适用确认之诉，进而认定仲裁时效仅适用给付申请，故原审法院关于确认劳动关系应当适用仲裁时效的认定，并无不当。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”具体到本案中，王某主张2020年7月被口头通知辞退，工资停发及社会保险停保时间为2020年7月31日，故其最迟于2020年7月31日知道或者应当知道其权利被侵害。王某于2024年4月17日向仲裁机构申请仲裁，确已超过法定仲裁时效，故原审法院认定对王某的诉讼请求超过法定仲裁时效认定事实清楚、适用法律正确。
(二）支持不适用一年仲裁时效的案例
1. （2025）晋民申941号案件中，山西省高级人民法院经审查认为：李某1在山西省榆次市信用合作社联合社工作期间从事过记账、复核、出纳等工作。由此可见，李某1并非仅仅属于招揽储蓄业务的代办员，而是从事与储蓄业务相关的记账、出纳、复核等业务的储蓄员。综合在案证据，原审认定1994年6月14日至2000年10月26日李某1与山西省榆次市信用合作社联合社之间存在事实劳动关系并无不当。本案系确认劳动关系纠纷，原审对于山西某某农村商业银行股份有限公司本案已经超过仲裁时效的抗辩理由不予采信亦无不当。
2. （2025）渝民申4279号案件中，重庆市高级人民法院经审查认为：关于冯某某提起本案诉讼是否经过仲裁时效期间的问题。确认劳动关系之诉是确认之诉，旨在确认事实和法律关系状态，不涉及给付或履行请求，故不宜适用仲裁时效。关于某公司与冯某某是否存在劳动关系的问题。根据查明事实，2007年5月11日至2015年1月22日期间某公司有规律地向冯某某支付固定数额的款项，2015年2月17日至2022年3月25日期间，某公司向冯某某按月支付了款项，绝大多数月份备注了“代发工资”。上述款项具有周期性、相对固定性的特征，二审判决据此认定某公司为冯某某支付了与其提供劳动相适应的劳动报酬并无不当。
PART 三、实务建议
面对当前法律规定不明确、司法实践不统一的现状，劳动者和用人单位均需审慎应对：
对劳动者而言，最为稳妥的策略是及时行使权利，无论确认劳动关系是否受时效限制，一旦发现用人单位存在未签订劳动合同、未缴纳社会保险等侵害自身权益的情形，应当在与用人单位解除或终止劳动关系后的一年内，尽快申请劳动仲裁，避免因时效问题丧失胜诉权。
对用人单位而言，首先应当规范用工管理，依法签订书面劳动合同、缴纳社会保险，从源头上减少确认劳动关系纠纷的发生。如因确认劳动关系纠纷引发仲裁，应在仲裁阶段及时主张时效抗辩，而非寄希望于法院主动审查。
PART 四、结语
请求确认劳动关系是否受一年仲裁时效限制，是劳动者保护与时效秩序之间需要平衡的问题。因为劳动者申请确认劳动关系本身并非终点，而是通往后续一系列“给付之诉”的必经前提。笔者认为，当特别法对申请确认劳动关系仲裁时效已有专门规定时，应当优先适用特别法的规定。确立仲裁时效正是为了督促当事人及时解决争议，固定证据，维护法律秩序稳定，避免陈年旧案的冲击。但目前司法实践中两种裁判路径并存，反映了这一问题的复杂性和价值判断的多元性，期待在未来的法律修订过程中对该问题的裁判思路予以进一步明确。
