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确认劳动关系纠纷主要裁判观点 | 耀时原创

确认劳动关系纠纷主要裁判观点 | 耀时原创

黄欣安 


劳动争议作为普通大众最常接触的涉诉业务之一,具有着当事人特定性、内容特定性、法律关系特定性等特点。由于劳动争议涉及民生,劳动者和用人单位之间又存在一定的隶属性,这类纠纷一旦不能得到妥善解决,对于各方来说都将造成比较大的影响。甚至在造成群体性集体诉讼后,会造成较大的舆论风波、影响社会安定团结。


确认劳动关系是劳动纠纷中第一个要面对的问题,今天我们和大家一起梳理一些较高级别法院针对这类案件的主要裁判观点。


PART一、最高人民法院观点


观点一:即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同,且接受用人单位管理,按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下,仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的,该劳动合同合法有效,应当认定双方之间形成劳动合同关系。


参考案例:《最高人民法院公报》2010年第6期(总第164期)郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案


观点二:劳动者按用人单位岗位要求提供劳动,受用人单位管理,以自己的劳动获取劳动报酬,符合劳动法律关系的特征,应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。即使劳动者与其他单位存在人事关系,但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下,用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由,否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的,人民法院不予支持。


参考案例:《最高人民法院公报》2019年第12期(总第278期)江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与曾某峰确认劳动关系纠纷案


观点三:劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议,但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准,劳动者主张与用人单位存在劳动关系的,人民法院应予支持。


观点四:用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同条款,劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的,人民法院不予支持。


参考案例:最高人民法院发布第32批指导性案例179号聂某兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案


PART二、上海市一中院观点【1】


(一)审查主体是否适格

劳动者方面:

(1)已满16周岁的自然人(但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员)。


(2)对于未满16周岁的自然人仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用,且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育。


(3)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新用人单位发生的用工争议的,若符合劳动关系特征则按劳动关系争议处理。


(4)对于外国人及无国籍人,除需持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》之外,还应依法取得就业证件。而对于台港澳人员,则无需再办理《台港澳人员就业证》。


用人单位方面:

(1)我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等。


(2)依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。


(3)国家机关、事业单位、社会团体。


(二)确定双方达成的合意


劳动关系的建立需要具备双方当事人的合意。证明这种合意需要提供相关证据予以佐证,法院在审查时:


(1)不能拘泥于合同名称,应着重审查合同中关于权利及义务的约定;


(2)不能囿于合同的书面约定而割裂地将其作为判定依据,要将书面约定与其他证据相结合,将约定内容与实际履行的事实相结合。若实际履行与既存约定相悖,则应注重对劳动力交换的实际状况进行审查,发现双方真实的意思表示;


(3)若当事人主张合同签订时受单位胁迫或合同并非本人所签等,或者认为在缔约时所签订的合同就是劳动合同,法院应审查是否存在缔约时意思表示不自由、意思与表示不一致的情况。


(三)审查双方实际履行情况


法院应当依据当事人提交的证据材料及陈述梳理双方具体的实际履行内容,通过实际履行内容确定具体的权利义务内容。主张确认劳动关系的一方应对存在实际用工承担举证责任,但单位有义务提供由其所掌握的材料如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等。法院应根据证据材料判断是否存在实际用工,若不存在则应排除劳动关系;若存在实际用工,则应审查是否符合劳动关系的交换形式及从属性特征。


PART三、江苏高院典型案例【2】


日前,江苏高院发布了2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例。其中第四个淮安市淮阴区人民法院审理的案例,针对通过转外包逃避劳动关系的方式做出了明确界定,即用人单位不得以“转”外包形式规避用工责任。


(一)基本案情


2022年3月13日,F某经案外人X某介绍至某化工公司工作。次日,双方签订劳动合同。2022年5月19日,X人力公司成立,法定代表人为X某,某化工公司认可X某在2022年5月前为某化工公司员工。2022年6月1日,某化工公司与某人力公司签订劳务外包协议,约定由某人力公司将人员安排至某化工公司作业,工人以6000元/月、队长X某以10000元/月为基准计算日工资等。2022年7月8日,F某工作时受伤。后F某申请劳动仲裁,要求确认其与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。某化工公司主张双方存在劳动关系的时间仅为2022年3月至4月30日,后F某系通过劳务外包形式在某化工公司工作。劳动仲裁委不予受理后,F某诉至法院。


(二)裁判情况


法院经审理认为,双方对于自F某入职后至2022年4月30日期间存在劳动关系并无争议,但在2022年4月30日之后,F某仍在原工作岗位继续工作,双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议,但某人力公司为某化工公司员工X某于2022年5月19日注册成立的自然人独资公司,该公司成立的主要目的是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险,F某实际仍然接受某化工公司的管理,与某化工公司其他员工一样享受食宿福利待遇,另有保底工资,某化工公司与某人力公司所谓的劳务外包只是将镀锌工序的用工风险转嫁给某人力公司。故判决确认F某与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。


(三)专家点评


以劳务外包、注册个体工商户或个人企业等形式掩盖劳动关系是扰乱劳动市场正常秩序、规避劳动法律监管、损害劳动者权益的顽疾。最高人民法院已经通过指导性案例明确劳动关系认定采取事实优先原则,即以实际劳动过程作为主要依据。强化这一司法立场,能够有力地治理劳动实践中的违规问题,营造规范诚信的劳动市场秩序。


参考文献:

【1】上海市第一中级人民法院类案裁判方法:确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点

【2】 2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例


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