企业如何与员工进行离职谈判？ | 耀时原创

企业如何与员工进行离职谈判？ | 耀时原创

张晓宇  戴蔚  张园 

经济下行大环境下，很多企业经营遇到困难，降薪、裁员等需求明显增加，今年以来，大厂裁员的消息就不断登上热搜，各行各业的裁员潮都变得越来越清晰，劳资纠纷也随之而来。有报道称80%的劳动纠纷发生在离职阶段，在员工频繁流动的当下，企业应当如何进行离职谈判，有效减少和规避劳动争议呢？笔者拟以近期处理的一起劳动争议案件，为企业开展员工离职谈判提供一定思路。

PART1——选择合适的谈判时间、人员和环境

从时间上来说，离职谈判尽量选在下午，这个时间段人比较疲惫，能量较低，在这个时间段跟员工谈，企业能够掌握更多的主动权。谈判时长一般不要超过半个小时，能够在最短的时间内达成一致意见是最好的。如果谈话超过半个小时，双方可能就会陷入拉锯战。对于企业来讲，时间越长越难以找到好的解决方案，而且还很容易触及员工的警惕线，使其处于戒备状态，不利于双方快速协商解决问题。

在选择谈判人员时，建议选择与员工没有正面冲突，对公司全面了解又与员工有情感共鸣的人员参与。这样一方面从情感上让员工能有亲切感，另一方面也能从企业实际情况出发应对劳动者的各种问题。此类人员通常包括员工所在部门较为资深的业务负责人，员工在职期间更经常交流的人事部门人员等，当然谈判人员需要根据员工自身职位和级别调整。

从环境上来说，离职谈判尽可能选择明亮安静的空间，如公司会议室、公共天台或安静的咖啡厅、茶馆等，尽量不要选择嘈杂的环境或者员工办公区，保证谈话具有一定私密性。

PART2——制定合适的离职谈判方案并事先准备好相应材料

员工离职的原因各有不同，不论是公司辞退员工还是员工主动离职，离职谈判都具有重要意义，有效的离职谈判不仅可以帮助企业避免劳动纠纷，还可以在谈话过程中获取有价值的管理信息，因此，在谈判前，企业需要根据员工离职的原因制定具有针对性的谈判方案。

离职谈判方案通常需要厘清的核心内容是员工离职的原因和法律依据，根据现行的劳动相关法律，笔者梳理了以下几种常见的员工离职情况及其法律依据：

在确定了离职谈判的核心内容后，企业应当做好相应的谈判材料准备，建议提前准备好以下几类材料：

1.离职员工的人事档案和基本信息，尽量以书面资料呈现，避免在谈判时因为缺乏基础信息依据与员工产生矛盾。谈判前应掌握员工的工作年限、工资基数、离职前12个月平均工资、福利待遇、社保情况、工作内容等基本信息，以及该员工是否存在竞业限制、服务期、医疗期等特殊情况，有经验的企业还会在谈判前了解员工的性格特点和家庭情况，以更好地把握谈判的走向。

2.根据确定的谈判方案准备证据材料，特别是针对过失性辞退的员工和不能胜任工作的员工，该类员工在谈判时往往对离职具有较强的抵触心理，企业在进行此类谈判前应当准备好证据材料，避免与员工就事实问题扯皮。例如，因员工严重违法公司规章制度而辞退员工，企业应能够提供作为依据的规章制度文件，且确保该文件内容已经过宣讲为员工所周知。

3.草拟解除劳动关系协议，依据员工的情况以及公司可以接受的底线条件，提前准备好解除劳动关系协议，谈判时双方一旦协商成功即用最短的时间签订协议，避免员工离开谈判桌后反悔，功亏一篑。

4.准备好录音笔或在有录音功能的会议室中谈判。记录离职谈判过程的录音录像可以作为保护企业合法权益的有力证据，防止员工与企业签署解除劳动关系协议后，又以企业欺诈、胁迫其解除劳动关系为由，主张双方签订的解除协议无效进而提起劳动仲裁。需要注意的是，不论是录音还是录像都要事先告知员工，以避免可能出现的法律风险。

PART3——离职谈判要点——以辞退试用期员工为例

我国现行的劳动法对辞退试用期员工提供了两款常见依据，一是试用期员工不符合录用条件，二是试用期员工严重违反企业规章制度（劳动合同法第三十九条第一款和第二款）。两种情况均属于因员工过错导致的劳动关系解除，无论依据哪一款企业均无须支付经济补偿。但实践中，假如企业以该两种理由辞退试用期员工，且离职原因如实体现在员工离职文件（如离职证明）中，会对员工未来的就业产生不利影响，导致双方难以达成一致，陷入谈判僵局，这也是辞退试用期员工离职谈判的一大难点。笔者团队近期处理了一起试用期员工劳动争议调解案件，结合该案，我们建议企业在进行试用期员工离职谈判时，做到以下几点：

1.离职谈判的重点应放在引导员工选择主动辞职或双方协商一致解除劳动合同上。如上文所述，若企业以劳动合同法第三十九条前两款为依据辞退试用期员工，且离职原因如实体现在员工离职文件（如离职证明）中，会对员工未来的就业产生不利影响，也不利于双方达成一致。因此，辞退试用期员工时，企业应当尽可能引导员工选择主动辞职或双方协商一致解除劳动合同，因过错辞退试用期员工，企业原本就无须支付经济补偿，引导员工选择主动辞职或双方协商一致解除劳动合同不但不会侵害员工利益，反而可以最大程度上实现共赢，促成离职谈判的顺利进行。

2.谈判前，企业应事先准备好证据材料并确保该等材料已经宣讲为员工所周知并认可。辞退试用期员工的离职谈判的一大难点，是企业和员工难以就“不符合录用条件”达成一致。在笔者团队近期处理的试用期员工劳动争议调解案件当中，员工和公司未能有效沟通，导致笔者团队介入时，公司已经为该员工开出了理由为不符合录用条件的离职证明。尽管企业提供了经过宣讲并经该员工签字确认的考核标准和显示该员工未能达到该标准的工作考核表，但员工并不认为自己不符合录用条件，而更倾向于认为自己的工作成果无法通过考核表体现；同时，员工认为公司未对考核标准进行有效宣讲，公司未对考核标准的重要意义予以释明，且在长达六个月的试用期内，公司对其工作未达标没有予以提醒，进而为其提供改进的机会，是无故辞退员工，构成违法解除劳动合同。可见，企业在日常管理中对于各项规章制度的宣讲不可流于形式，不仅要让员工知道，最好还能得到其认可。

3.选择员工更为熟悉的谈判人员。试用期员工一般进入公司时间不长，对于企业文化的认可度较低，与企业的感情基础也较弱，企业进行试用期员工辞退的离职谈判时，应尽可能选择该员工认可且相对较为熟悉的人员进行谈判。在上述案例中，笔者团队发现，该员工在谈判时对公司的人事部门主管和负责其岗位招聘的人事经理态度明显不同，该助理级别的员工对于人事部门主管情绪更为抵触，沟通更难以顺利进行。企业在选择离职谈判的人选时，要充分考虑员工的职位和级别，甚至可以结合其以往与负责谈判部门（通常为人事部门）的交流情况，慎重派出参与谈判的人选。