在社交媒体的信息传播功能日益显著的当下，员工个人社交媒体账号被用人单位强行“夹带公货”的情况屡见不鲜。典型如用人单位以营销宣传为目的要求员工在微信朋友圈转发单位业务介绍或营销广告，甚至对员工转发内容、转发频次、点赞数量、可见范围等作出严格要求。更有甚者将员工的转发情况与其个人工资收入和职业发展相挂钩。不少员工的个人社交媒体账号为此难逃亲友屏蔽，更有冒着被用人单位以“违反规定”为由降薪、解雇的风险。那么，用人单位的上述行为是否存在法律依据，实践中又该如何避免上述矛盾的产生呢？
一、用人单位未经合法民主程序制定的“强制转发”规定缺乏法律依据及实施基础，不仅易被认定违法，还存在侵权法律风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：劳动合同法）第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《江苏省劳动合同条例》（以下简称：劳动合同条例）第四条进一步规定：用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利，不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。因此，如用人单位将员工在其个人社交媒体转发单位工作信息作为额外任务的，必须通过合法民主程序制定相应的规章制度，并充分履行告知义务，否则将难以实施。同时，劳动合同法第二十九条及劳动合同条例二十条明确用人单位和劳动者应按照劳动合同约定履行各自义务，但通常情况下劳动合同中并不会对员工在其个人社交媒体的转发义务进行约定，因此用人单位的这类要求也缺乏明确的合同依据。
