在建筑施工、物流运输等领域，实践中不乏有企业通过违法转包、分包或挂靠经营模式开展业务活动。而根据2025年9月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称：《解释二》）第一条、第二条规定，一旦出现不具备用工主体资格的组织或个人招用的劳动者发生工伤或讨薪等情形，承包人或被挂靠企业往往面临“承担用工主体责任”的法律后果。很多企业误以为“承担用工主体责任”即意味着与承包人或挂靠人所雇人员建立了“劳动关系”，除承担工资支付、工伤赔偿责任外，还必须缴纳社保、支付经济补偿金甚至二倍工资，这是一个较为常见的法律误区。实际上，用工主体责任不以双方存在直接劳动关系为前提，而是我国法律为破解“用工链条断裂导致劳动者维权难”问题而设立的特殊保护机制，其核心目的是让劳动者合法权益不因用工形式的复杂性而落空。本文结合《解释二》规定，尝试厘清“认定劳动关系”与“承担用工主体责任”之间的差异及实务影响。
PART 一、核心区别
1. 法律性质不同
● “认定劳动关系”是指法院或仲裁机构确认劳动者与用人单位之间存在劳动法意义上的劳动关系，劳动者可据此主张全部劳动法项下的权利，包括工资、工伤、经济补偿、二倍工资、违法解除赔偿金等。
● “承担用工主体责任”则是指在特定情形下（如违法转包、分包、挂靠经营），即使不认定劳动关系，相关企业（如承包人、被挂靠单位）仍需对劳动者承担特定的法律责任，主要限于支付劳动报酬、工伤保险待遇等，而不涵盖全部劳动法权利。
2. 认定标准不同
● 认定劳动关系是对身份从属性的确认。其核心在于审查劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且其劳动是用人单位业务的组成部分。这是一种全面的、持续性的法律关系认定。
● 承担用工主体责任是对特定法律责任的分配。其设立旨在惩罚违法转包、分包等行为，并保障劳动者在无法认定劳动关系时的基本权益。其认定不以存在劳动关系为前提，关键在于证明“具备合法用工主体资格的单位存在违法发包事实”以及“劳动者为该违法发包的业务提供了劳动”。
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PART 二、“承担用工主体责任”的典型场景
《解释（二）》对违法经营模式（如将业务转包给无资质主体、允许违法挂靠经营违法等）进行了否定性评价，并对用工主体责任的范围进行了界定。在以下场景中，承包人/被挂靠单位可能被认定承担用工主体责任：
【违法转包、分包】
承包单位将工程劳务分包给不具备用工主体资格的“包工头”（自然人），该“包工头”招用的农民工发生工伤后向总包单位或承包单位主张工伤待遇，法院认定该承包单位为“承担用工主体责任单位”，应向农民工支付工伤保险待遇，但承包单位与农民工之间未必被认定为劳动关系。
【挂靠经营】
某企业将部分业务挂靠给无资质的个人承包，承包人以被挂靠企业名义招用劳动者。后承包人与劳动者之间产生劳动争议，劳动者请求被挂靠企业承担支付工资等用工主体责任，但被挂靠企业与该劳动者之间未必被认定为劳动关系。
PART 三、认定劳动关系遇阻及承担用工主体责任后的救济
（一）劳动者申请确认劳动关系遇阻的救济措施
实践中，因劳动者未与承包人或被挂靠企业签订书面劳动合同，不受承包人直接管理，无直接经济往来等原因，劳动者直接以“确认存在劳动关系”作为路径主张企业承担用工主体责任遇阻的情形较为常见。有部分社会保险行政部门会告知劳动者可直接向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁用工单位承担用工主体责任，在仲裁裁决明确裁决公司承担用工主体责任的情况下，人社局可进行工伤认定；也有部分社会保险行政部门认为在一裁两审程序中只要裁决查明公司存在违法转包、违法分包的事实等符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第(四)项的规定，即使裁决结果未支持劳动者诉求，仍可依职权进行工伤认定。值得注意的是，2025年12月17日，最高人民法院发布的《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号），在“劳动争议”项下新增了“承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷”这个二级案由，明确工程、劳务、挂靠用工中“谁是用人单位”的争议，将被直接作为独立案由审理。笔者认为该新增案由为劳动者主张企业承担用工主体责任提供了新的救济路径。
（二）企业在承担用工主体责任后的救济措施
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条和《民法典》第153条、第157条、第577条等规定，违法转包、违法分包、违法挂靠行为因违反法律强制性规定而无效，用工主体责任方可以向不具备合法经营的组织或个人（即实际的用工方，如无资质的企业或者包工头、挂靠人等）进行追偿，根据各方的过错程度确定责任份额或按内部承包合同约定划分追偿比例。因此，企业在承担用工主体责任后，可依据与承包人、挂靠人之间的合同约定或过错程度进行追偿。例如，承包人、被挂靠单位支付了劳动报酬或工伤待遇后，可依法向实际用工的无资质组织或个人追偿。
PART 四、企业法律风险防范与合规建议
为避免在未建立劳动关系的情况下被动承担用工主体责任，企业应建立以下风险防御机制：
1. 严格审查合作方资质，避免违法转包、挂靠。
2. 完善用工管理制度，明确劳动者归属，防止混同用工。
3.与合作方签订明确的合同，约定责任分担和追偿机制。
4. 定期自查用工合规，发现问题及时整改，降低被追责风险。
5. 如已承担用工主体责任，及时收集证据并启动追偿程序，减少损失。
PART 五、总结
综上所述，“认定劳动关系”与“承担用工主体责任”虽均为保护劳动者权益的法律手段，但二者在法律关系本质、适用场景及权利义务范围上存在显著区别。“用工主体责任”以“资质缺失+劳动者权益受损”为客观触发条件，不以劳动关系存在为前提。企业如违反法律规定，将业务转包、分包、挂靠给无资质主体，可能在未与劳动者建立劳动关系的情况下，仍需承担用工主体责任。劳动者在认定劳动关系被拒后，可转而主张用工主体责任。企业在承担责任后可以依法追偿。企业应通过完善合规管理、审查合作方资质、规范合同约定等措施，有效防范和降低相关法律风险。
